Denne leder udløser stress

stress

Det er unødvendigt at nævne navne; for tiden har vi adgang til at betragte verdens mest uforudsigelige leder, eller i hvert fald den leder, hvis uforudsigelighed har betydning for os alle.

Daglige historier i medierne trykker lidt på vores stressnerve: Hvad bliver mon det næste?

Den uforudsigelige leder spreder forvirring, utryghed og ja, endda direkte frygt i sine omgivelser – i indercirklen, virksomheden, partiet eller familien og udadtil i forhold til eksterne relationer, samarbejdspartnere, kunder osv.

Du sammenligner forhåbentlig ikke dig selv med verdens mest uforudsigelige leder, men måske tænker du på den anden side heller ikke over, at du alligevel kan være lidt uforudsigelig i mindre målestok?

For tag ikke fejl. Uforudsigeligheden sniger sig let ind og bliver et vilkår for alt for mange ledere og medarbejdere i alt for mange virksomheder, store som små. Vi lever med det vilkår i den daglige almindelighed og gennem organisationsændringer i særdeleshed.

I de gode gamle dage hørte organisationsændringer til de mere sjældne tiltag. I dag er de en daglig kondition i de fleste mellemstore og store virksomheder. Og det er uundgåeligt.

Det stresser. Det stresser ledere såvel som medarbejdere.

Når medarbejderen ikke ved, hvad hun skal eller i det mindste hvad vej, vinden blæser, har han behov for, at hans leder anstrenger sig for at kommunikere lidt mere, lidt bedre og i særdeleshed lidt mere relevant. Nok til at gøre ham så tryg, at han kan fokusere på sit arbejde uden at fyldige bekymringer kommer til at skygge for dét fokus.

Den uforudsigelige leder har mange udtryk, fx:

  • Kommunikerer for lidt
  • Kommunikerer for meget
  • Siger én ting, men gør noget andet
  • Handler impulsivt og uovervejet
  • Involverer medarbejdere i ting, der endnu ikke er endeligt besluttet
  • Overbebyrder medarbejdere med ting, de ikke har indflydelse på
  • Forvirrer sine medarbejdere med bekymringer, hun selv har
  • Smider bolde op i luften og forventer, at medarbejderne griber uden videre forklaring
  • Informerer for sent i processen
  • Tager ikke ansvar, når hun opdager, at der snakkes bekymret i krogene
  • Ved bedst selv og glemmer derfor at lytte til sine medarbejdere – eller andre

For medarbejderen giver det bivirkninger, der selvfølgelig aldrig var tilsigtet fra lederens side:

  • Fokus fastlåser sig på forandringens vinde, som medarbejderen ikke har indsigt i, men som han fornemmer har indflydelse på hans personlige situation
  • Demotivation, der bygger på irritation, forargelse og manglende respons på de spørgsmål, der rejser sig i medarbejderens hoved: bliver der plads til mig fremover, vil jeg trives på den plads, jeg får, vil jeg kunne løfte nye og anderledes opgaver osv.
  • Medarbejderen begynder at orientere sig mod andre jobmuligheder, fordi det er det fornuftige at gøre, når den nuværende platform – måske – forsvinder eller ændres.

Det er som sagt uundgåeligt, at både ledere og medarbejdere må være i stand til at reagere både smidigt og hurtigt på de omvæltninger, der ruller rundt i det virkelige liv. Men det kræver en indsats, hvis stressregningen ikke skal vokse sig for stor.

Som leder kan du undgå at tabe dine medarbejdere til stress, hvis du husker at

  • kommunikere udvikling og forventninger så klart, inkluderende og empatisk som muligt
  • lytte, spørge og tage trivselstemperaturen på den vigtigste ressource, virksomheden har ansvaret for
  • være opmærksom på dine medarbejderes behov, fx for information
  • samle op dér, hvor du fornemmer, at dine medarbejdere føler sig utrygge – også selvom utryghed er en uomgængelig præmis både i dag og i morgen.

Hellere forebygge end helbrede, siger et klogt gammelt ordsprog. Det gælder også stress. Og som leder har du en (stor) del af ansvaret.